Gestão de Conflitos

A gestão de conflitos é a administração adequada dos conflitos organizacionais, com o objetivo de trazer a melhor solução possível para os problemas interpessoais.

Uma organização é formada por pessoas diferentes entre si, e é aí que surgem os conflitos, que  podem ser causados por fatores externos e com outra pessoas (disputa por um cargo) ou por fatores internos ao indivíduos (emoções).

​No entanto, vale mencionar que nem sempre o conflito interfere de forma negativa na realidade organizacional.

O conflito pode acabar sendo considerado uma força para que o indivíduo reavalie sua forma de agir para, no futuro, não enfrentar o mesmo problema.

Visão Tradicional, Interacionista e Humanista do Conflito

A visão tradicional acredita que o conflito é sempre negativo e não agrega nada à organização.

A visão interacionista acredita que o conflito é positivo e necessário para a evolução do ambiente organizacional, devendo ser incentivado.

A visão humanista acredita que o conflito é natural e inevitável nos grupos podendo apresentar efeitos positivos tanto quanto negativos.

Conforme o professor Gilberto Teixeira ,

Tipos de Conflito

• Conflito de tarefa: relacionado ao conteúdo e objetivo do trabalho;
• Conflito de relacionamento: relacionado às relações interpessoais;
• Conflito de processo: relacionado à forma de realização de um trabalho.

Níveis de Gravidade do Conflito

Os conflitos podem ser observados nos seguintes níveis: conflito percebido, conflito experenciado e conflito manifesto.

No conflito percebido as partes envolvidas percebem que existe algum tipo de conflito, percepção essa que pode estar equivocada ou não.

Experenciado é o conflito dissimulado, não manifestado mas que já atingiu as partes fazendo surgir sentimentos de raiva, mágoa, indignação, rancor, etc. Exemplo: pequena discussão.

Manifesto é o conflito aberto, manifestado pela partes envolvidas e percebido pelas pessoas ao redor. Exemplo: piadas e xingamentos constantes.

Abordagens Quanto à Gestão de Conflitos

Conforme o professor Chiavenato, há três abordagens quanto à gestão de conflitos em uma organização: abordagem estrutural, abordagem processual e abordagem mista.

Segundo a abordagem estrutural procura-se modificar os fatores que antecederam o conflito.

A intervenção se dá na estrutura da empresa, como por exemplo, eliminando barreiras entre os departamentos mostrando aos colaboradores que eles possuem objetivos comuns e que podem ser compartilhados de forma a eliminar percepções de desigualdades.

Segundo a abordagem processual procura-se modificar o conflito em si, diminuindo o seu nível de gravidade ou eliminando a sua existência.

 A intervenção se dá no próprio episódio que causou o conflito e não nos fatores antecedentes, como por exemplo, colocando as partes envolvidas para trabalharem em conjunto e colaboração.

Na abordagem mista, as duas técnicas anteriores serão aplicadas. Inclui modificações estruturais da organização como também de aspectos processuais, relativos ao episódio que causou o conflito.

Estilos de Gestão de Conflitos

São considerados estilos de gestão de conflitos: competição, evitação, acomodação, compromisso e colaboração.

Utiliza-se a competição em uma situação de urgência, onde uma das partes envolvidas no conflito não quer negociar. As partes reconhecem a existência do conflito e “partem para a luta” chegando-se, ao final, na conclusão de que uma pessoa está correta e a outra equivocada.

Utiliza-se a evitação quando se quer evitar todo e qualquer envolvimento com o conflito. Ninguém ganha e ninguém perde, uma vez que as pessoas acabam negando a própria existência do problema.

Utiliza-se a acomodação quando se quer manter a harmonia dentro da organização, apaziguando a situação conflituosa. Uma das partes reconhece que está errada e que a outra tem razão.

Utiliza-se o compromisso quando as partes envolvidas decidem chegar a um acordo, a uma negociação intermediária. Cada parte abre mão de alguns pontos e as responsabilidades e recompensas são distribuídas de forma igualitária.

Utiliza-se a colaboração para a resolução de situações complexas buscando um resultado benéfico para todas as partes envolvidas.

Efeitos Positivos dos Conflitos

• Contribuem para a construção de uma identidade grupal oferecendo a sensação de envolvimento com alguma causa;
• Contribuem para o equilíbrio das relações de poder;
• Estimulam a criatividade, a imaginação, o raciocínio e o questionamento de ideias e posições;
• Chama a atenção para os problemas existentes, atuando como um mecanismo de correção e evitando problemas mais sérios.

Efeitos Negativos dos Conflitos

• Se não resolvido poderá causar frustração;
• Pode prejudicar o desempenho dos indivíduos e dano à organização;
• Energia gasta na resolução do conflito e não nos processos criativos;
• Adoção de comportamentos prejudiciais e individualistas prejudicando a relação entre as pessoas.

Como eu posso minimizar os problemas, por meio da gestão de conflitos?

As situações deverão ser analisadas de forma tranquila e os objetivos da outra parte deverão ser compreendidos.

As pessoas em uma organização deve sempre contribuir para a criação de ambientes propícios para a solução de problemas, considerando a comunicação interpessoal como um instrumento eficaz para promover comportamentos adequados.

Os comportamentos que precisam ser modificados deverão ser descritos, visualizando os resultados desejáveis.