Motivação Organizacional e Principais Teorias: Saiba mais AGORA

Motivação Organizacional e Principais Teorias

Motivação organizacional

Motivação consiste em um fenômeno psicológico interno ao indivíduo que o impulsiona para a ação.

A motivação organizacional é essencial para o alcance de resultados e fundamental para o sucesso de uma organização, uma vez que reflete diretamente no desempenho das pessoas.

Teorias Motivacionais de Condicionamento

Ivan Pavlov foi um russo que realizou experimentos com cachorros se utilizando de estímulos sonoros associados a estímulos na alimentação dos animais.

Pavlov treinou os cachorros para que salivasse sem que houvesse nenhuma comida por perto. Toda vez que os bichos eram alimentados, Pavlov tocava uma sineta.

Posteriormente, os animais começaram a associar os estímulos sonoros à comida mesmo que o prato deles estivesse vazio. Desses experimentos, concluiu-se que alguns comportamentos decorriam de estímulos condicionados.

Frederic Skinner, psicólogo americano, foi influenciado pelos estudos do russo Ivan Pavlov e também realizou experimentos com animais. Skinner defende que o comportamento humano decorre, fundamentalmente, do binômio estímulo-resposta.

O ser humano ao identificar os estímulos trazidos pelo ambiente em que vivem, passam a associá-los a consequências positivas ou negativas influenciando em seus comportamentos.

Aplicando a teoria de Skinner no âmbito organizacional, observamos que para comportamentos desejáveis, a organização promove reforços positivos (recompensa).

Para comportamentos indesejáveis, a organização promove reforços negativos (punições).

Dessa forma, as pessoas ficariam condicionadas a repetir bons comportamentos e a evitar comportamentos indesejáveis.

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Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow foi um psicólogo americano que formulou a teoria das necessidades organizando o desejo das pessoas em cinco grandes níveis:

  • Necessidades fisiológicas;
  • Necessidades de segurança;
  • Necessidades sociais;
  • Necessidades de estima;
  • Necessidades de auto-realização.

As necessidades fisiológicas são aquelas imediatas do organismo, como por exemplo, fome, sede, oxigênio. Uma pessoa que está com sede não estará motivada para trabalhar e sim para procurar algo para beber.

Após suprir as necessidades fisiológicas, o indivíduo irá preocupar-se com a sua segurança. Irá querer um abrigo para que possa viver em um ambiente seguro e estável. As necessidades de segurança também estão relacionadas à percepção de salário.

Com a satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, o indivíduo poderá se preocupar com a satisfação das necessidades sociais, buscando interação com outras pessoas (família, amigos, colegas de trabalho, etc.).

Para que o indivíduo satisfaça sua necessidade de estima ele deverá visualizar uma imagem positiva e estável de si mesmo (auto-estima) como também perante as pessoas que lhe são próximas.

As necessidades de auto-realização são aquelas relacionadas à expressão plena do potencial humano.

A satisfação de cada nível é condição para que o nível seguinte influencie no comportamento do indivíduo. Portanto, só terá necessidades de segurança após suprir as necessidades fisiológicas; só terá necessidades sociais se suprir as necessidades de segurança e assim por diante.

Teoria de ERC de Alderfer

Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que adaptou a teoria de Maslow enquadrando as cinco necessidades dentro das categorias ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento).

  • Existência: necessidades fisiológicas e de segurança.
  • Relacionamento: necessidades sociais e de estima social.
  • Crescimento: necessidades de auto-estima e de auto-realização.

Repare que a teoria ERC divide a necessidade de estima em duas categorias: o componente externo da estima, imagem positiva que o indivíduo tem perante a sociedade – estima social; e o componente interno da estima (auto-estima), que consiste na imagem positiva que o indivíduo tem sobre si.

Diferentemente da teoria deduzida por Maslow, na teoria ERC as necessidades de todos os níveis podem existir de forma simultânea.

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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A teoria dos dois fatores, elaborada pelo psicólogo americano Frederick Herzberg, afirmava que o comportamento humano no trabalho e a motivação organizacional são orientados por dois grupos de fatores: fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores de higiene, também chamados insatisfacientes, são fatores extrínsecos ao trabalho. Quando não atendidos podem causar a insatisfação e desmotivação no trabalho, mas se atendidos, não necessariamente irá motivar os funcionários.

Exemplos: condições de trabalho, salário, administração da organização, etc.

Os fatores motivadores, também chamados satisfacientes, são os fatores intrínsecos ao trabalho. Esses fatores, quando atendidos, podem causar a satisfação e a motivação do indivíduo para a realização de suas atividades.

Mas quando não atendidos, bloqueiam a satisfação e a motivação do indivíduo. O que motiva o indivíduo para o trabalho é fazer o que ele gosta!

Exemplos: realização e crescimento profissional, responsabilidades, etc.

Para que se crie a satisfação e a motivação no ambiente de trabalho, a organização precisa atribuir ao indivíduo maior autonomia, trabalhos estimulantes, possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional na carreira, etc.

O que motiva o indivíduo para o trabalho é fazer o que ele gosta!

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Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo

David McClelland, psicólogo americano, formulou a Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, baseada em três necessidades que orientam o comportamento humano e a motivação organizacional:

  • Necessidade de realização;
  • Necessidade de afiliação;
  • Necessidade de poder.

A necessidade de realização está relacionada à busca de sucesso profissional, autonomia, realização de trabalhos desafiadores e estimulantes.

A necessidade de afiliação tem como foco a promoção do relacionamento cordial e afetuoso entre as pessoas.

A necessidade de poder, como o próprio nome atenta, consiste no exercício da influência sobre as pessoas.

Os líderes, por exemplo, apresentam alta necessidade de poder (exercício da influência sobre outros indivíduos).

Teoria da Expectativa

A teoria da expectativa de Victor Vroom é construída em função da relação entre três variáveis referentes a um determinado objetivo:

  • Valência: grau de desejo de se alcançar um objetivo;
  • Força: energia gasta para o alcance de um objetivo;
  • Expectativa: probabilidade do esforço alcançar um objetivo.

Valência á a variável relacionada ao desejo que o indivíduo tem em relação a determinado resultado.

A expectativa de receber uma recompensa altera o esforço e o desempenho.

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Expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado resultado, em função da relação entre o esforço para se atingir determinado objetivo e o resultado que se busca alcançar.

A força é o grau de energia que o indivíduo irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo. Consiste na capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.

Exemplo: João é funcionário de uma organização há muitos anos e deseja muito ser promovido para o cargo de gerente.

Podemos afirmar que a promoção desejada por João tem alta valência. Para que João seja promovido, ele terá que trabalhar mais, ou seja, terá que se esforçar e colocar mais energia em suas ações (força).

Ao tomar a decisão de trabalhar mais, João deverá levar em consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção.

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Teorias X e Y de Motivação Organizacional

Douglas McGregor, psicólogo americano afirmava que havia duas abordagens principais de liderança e motivação organizacional: as teorias X e Y, que são consideradas antagônicas no momento de pensar a respeito da natureza humana.

Teoria X de Motivação Organizacional

A teoria X apresentava uma visão negativa da natureza humana.

De acordo com essa teoria os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar e precisam ser pressionados para exercer as atividades. Não deseja responsabilidades e apenas trabalha para fins de sobrevivência.

A empresa atua de forma autocrática coagindo as pessoas a fazerem exatamente aquilo que determinado utilizando o salário como forma de recompensa e punição.

A organização não se preocupa com as pessoas e busca apenas o lucro.

Teoria Y de Motivação Organizacional

A teoria Y, por outro lado representa uma moderna concepção de Administração e se baseia na eliminação de preconceitos, trazendo uma visão mais otimista da natureza do ser humano.

De acordo com a teoria Y os indivíduos são auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e trabalham não apenas para sua sobrevivência como também para colocar suas habilidades e criatividades a serviço da organização.

Para aprender mais, acesse o Curso de Motivação ou visite a área de Cursos de Liderança e Empreendedorismo.

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